LAG Mainz: «Mobbing-Tagebuch» genügt nicht immer als Beweis

Aktenzeichen:
9 Sa 199/09
9 Ca 777/08
ArbG Mainz
Urteil vom 14.08.2009

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob die Beklagte zur Zahlung eines Schmerzensgeldes an den Kläger unter dem Gesichtspunkt des sogenannten Mobbing verpflichtet ist. Zur Darstellung des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 06.11.2008, Az.: 9 Ca 777/08 (Bl. 82 ff. d. A.). Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht – soweit für das Berufungsverfahren von Interesse – u.a. die Klage mit dem Antrag des Klägers,

an ihn ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst 5 Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen

abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt: Ein Schmerzensgeldanspruch des Klägers sei weder unter dem Gesichtspunkt der Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, der Verletzung eines absoluten Rechts i. S. v. § 823 Abs. 1 BGB, der Verletzung eines Schutzgesetzes i. S. v. § 823 Abs. 2 BGB, noch unter dem Gesichtspunkt einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung gegeben. Zwar sei zu berücksichtigen, dass es Fälle gäbe, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des geschützten Rechts des Arbeitnehmers führen könne. Den Arbeitgeber träfen Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers. Dies verbiete auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser habe Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine rechtlichen Interessen Rücksicht genommen werde, er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art geschützt werde und er keinem Verhalten ausgesetzt werde, welches bezwecke oder bewirke, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Der Arbeitgeber sei in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verpflichtet, wobei ihm ein Verschulden seiner Erfüllungsgehilfen nach § 278 BGB wie eigenes Verschulden zuzurechnen sei. Ausgehend von diesen Grundsätzen scheide ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte wegen eines eigenen Verschuldens, aber auch unter dem Gesichtspunkt des Verschuldens von Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen aus. Ansprüche gegen die Beklagte wegen eines dem Geschäftsführer vorgeworfenen Verhaltens bestünden nicht, weil schon nicht ersichtlich sei, warum ein Einsatz des Klägers außerhalb der Hauptkasse eine Ausgrenzung oder Herabwürdigung seiner Person darstelle, die als Pflichtverletzung oder als Verletzung des Persönlichkeitsrechts angesehen werden könne. Der Kläger selbst habe in einem von ihm geschilderten Gespräch die Auffassung vertreten, er sei Kassierer und werde als Kassierer eingesetzt. Die Beklagte habe auch nachvollziehbare Gründe dafür genannt, dass es noch zu keinem Einsatz des Klägers an der Hauptkasse gekommen sei. Auch ein Anspruch unter dem Gesichtspunkt des Einstehens für ein Fehlverhalten von Erfüllungsgehilfen der Beklagten scheide aus. Soweit der Kläger in seinem Tagebuch eine Schilderung verschiedener Begegnungen mit Personen gegeben habe, habe er nicht dargelegt, welche Position diese im Betrieb der Beklagten bekleideten. Es sei deshalb nicht ersichtlich, dass diese Personen dem Kläger vorgesetzt und deshalb als Erfüllungsgehilfen anzusehen seien. Ebenso wenig habe der Kläger dargelegt, dass es sich um Geschehnisse handele, die mit Kenntnis seiner Vorgesetzten oder auf deren Anweisung erfolgt seien.

Arbeitsgericht Lörrach/Kammern Radolfzell : „Maultaschenfall“

„Maultaschenfall“

Kurzbeschreibung:

Die außerordentliche Kündigung vom 30.4.2009 ist wirksam.

Nach Durchführung der Beweisaufnahme stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass die Klägerin nicht nur „3 bis 4“ sondern 6 Maultaschen aus den Resten der am 21.04.2009 ausgegebenen Bewohnerverpflegung genommen hatte und diese auch nicht etwa sofort verzehren, sondern vielmehr in einer Stofftasche verborgen mit außer Haus nehmen wollte. Sie hat damit in das Eigentum des Arbeitgebers rechtswidrig eingegriffen und ohne entlastende Begründung gegen ein bestehendes Verbot des Arbeitgebers in seiner Einrichtung verstoßen. Dieses schriftlich bekannt gemachte generelle Verbot zur Verwendung von Resten der Bewohnerverpflegung war der Klägerin auch bekannt. Die pauschale und nicht näher belegte Behauptung der Klägerin, es sei gang und gäbe, dass MitarbeiterInnen Reste der Personalverpflegung verzehrten und das Küchenpersonal fordere sogar dazu auf, konnte nicht bewiesen werden. Gesondert hergerichtete Personalverpflegung zu einem Preis von 3,35 € hätte zur Verfügung gestanden, wäre sie von der Klägerin bestellt worden. Diese Art der Verpflegung wird durch Mitarbeiter auch genutzt. 

BAG: Streikbegleitende „Flashmob-Aktion“

Eine gewerkschaftliche Aktion, bei der kurzfristig aufgerufene Teilnehmer durch den Kauf geringwertiger Waren oder das Befüllen und Stehenlassen von Einkaufswagen in einem Einzelhandelsgeschäft eine Störung betrieblicher Abläufe herbeiführen, ist im Arbeitskampf nicht generell unzulässig. Allerdings greift eine derartige „Flashmob-Aktion“ in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb des Arbeitgebers ein. Ein solcher Eingriff kann aber aus Gründen des Arbeitskampfes gerechtfertigt sein. Gewerkschaftliche Maßnahmen, die zur Durchsetzung tariflicher Ziele auf eine Störung betrieblicher Abläufe gerichtet sind, unterfallen der durch Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften. Zu dieser gehört die Wahl der Arbeitskampfmittel. Deren Zulässigkeit richtet sich jedoch nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Arbeitskampfmittel sind rechtswidrig, wenn sie zur Durchsetzung der erhobenen Forderungen offensichtlich ungeeignet oder nicht erforderlich oder wenn sie unangemessen sind. Für die Beurteilung der Angemessenheit einer gewerkschaftlichen Arbeitskampfmaßnahme ist von wesentlicher Bedeutung, ob für die Arbeitgeberseite Verteidigungsmöglichkeiten bestehen. Gegenüber einer „Flashmob-Aktion“ im Einzelhandel kann sich der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Hausrechts oder eine kurzfristige Betriebsschließung zur Wehr setzen. Eine derartige Aktion ist typischerweise auch keine Betriebsblockade.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher, wie bereits die Vorinstanzen, die Klage eines Arbeitgeberverbands ab, mit welcher der Gewerkschaft ver.di der Aufruf zu „Flashmob-Aktionen“ im Einzelhandel untersagt werden sollte. Die Gewerkschaft hatte im Rahmen eines Arbeitskampfes eine einstündige Aktion organisiert, bei der ca. 40 Personen überraschend eine Einzelhandelsfiliale aufgesucht und dort mit Waren vollgepackte Einkaufswagen zurückgelassen sowie durch den koordinierten Kauf von „Pfennig-Artikeln“ Warteschlangen an den Kassen verursacht hatten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2009 – 1 AZR 972/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29. September 2008 – 5 Sa 967/08 -

BAG: Streikbegleitende „Flashmob-Aktion“

Landesarbeitsgericht Hamm: Verzehr von Brotaufstrich – fristlose Kündigung unwirksam!

Landesarbeitsgericht Hamm: Verzehr von Brotaufstrich – fristlose Kündigung unwirksam!

Das Landesarbeitsgericht hat am 18.09.2009 das Berufungsverfahren 13 Sa 640/09 – Vorinstanz Arbeitsgericht Dortmund – 2 Ca 4882/08 – entschieden.

In dem Verfahren stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die das beklagte Bäckereiunternehmen ausgesprochen hat, weil der Kläger ein zuvor von ihm gekauftes Brötchen, das er mit Brotaufstrich belegt hat, verzehrte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und somit das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund bestätigt. Nach Auffassung der Berufungskammer kann grundsätzlich auch der Diebstahl von geringwertigen Gegenständen, die dem Arbeitgeber gehören, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist jedoch eine umfassende Abwägung der Interessen der Parteien notwendig, die hier zugunsten des Klägers ausging. Dabei ist hier zu berücksichtigen, dass der Kläger als Betriebsratsmitglied nur außerordentlich kündbar war und daher im Rahmen der Interessenabwägung zu überprüfen ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Das ist hier zu bejahen, da es anders als der Arbeitgeber bei der Kündigung noch glaubte, nur um den Verzehr des Brotaufstrichs ging, dessen Wert unter 10 Cent anzusiedeln ist. Daher kam es auch nicht mehr darauf an, ob der Einwand des Klägers, er habe nur probiert, zutreffend ist oder nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

BAG: Gezillmerte Versicherungstarife bei Entgeltumwandlungen

Es spricht einiges dafür, dass es bei einer Entgeltumwandlung nicht zulässig ist, dem Arbeitnehmer anstelle von Barlohn eine Direktversicherung mit (voll) gezillmerten Tarifen zuzusagen. Soweit wegen der Zillmerung die Höhe der Versicherungs- und Versorgungsleistungen rechtlich zu beanstanden ist, führt dies jedoch nicht zu einem „Wiederaufleben“ des umgewandelten Arbeitsentgeltanspruchs, sondern zu einer Aufstockung der Versicherungsleistungen.

Die Parteien vereinbarten im November 2004 eine Entgeltumwandlung. Der Anspruch des Klägers auf Barlohn wurde in Höhe von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in eine sofort unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt. Dabei wählten die Parteien als Durchführungsweg eine Direktversicherung. – Bei einer Direktversicherung ist der Arbeitgeber Versicherungsnehmer; der Arbeitnehmer ist versicherte Person und Bezugsberechtigter. – Die Höhe der Versorgung sollte mit den Versicherungsleistungen übereinstimmen. Der zugrunde gelegte Versicherungstarif war gezillmert. Unter einer Zillmerung ist Folgendes zu verstehen: Bei Abschluss des Versicherungsvertrages fallen einmalige Abschluss- und Vertriebskosten an. Mit diesen Kosten wird bei einer Zillmerung das Konto des Arbeitnehmers sofort belastet. Dementsprechend wird in den ersten Jahren nach Beginn des Versicherungsverhältnisses überhaupt kein oder nur ein verhältnismäßig geringes Deckungskapital aufgebaut.

LAG Rheinland-Pfalz: Einzelvertraglicher Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit

Immer daran denken, mündliche Absprachen gehören in den Arbeitsvertrag. Eigentlich selbstverständlich.

Aktenzeichen:
9 Sa 42/09
3 Ca 936/08
ArbG Mainz
Urteil vom 08.05.2009

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.11.2008, Az.: 3 Ca 936/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 05.05.2008 zum 30.06.2008 beendet worden ist.

Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird abgesehen und stattdessen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 25.11.2008, Az.: 3 Ca 936/08 (Bl. 136 ff. d.A.).
Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht u. a. die Klage hinsichtlich des Antrags des Klägers, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 05.05.2008 zum 30.06.2008 nicht beendet ist, sondern unverändert fortbesteht, abgewiesen.

Soweit für das Berufungsverfahren noch von Interesse hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen und zusammengefasst zur Begründung ausgeführt: Die Kündigung sei nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG mangels sozialer Rechtfertigung rechtsunwirksam. Eine Überprüfung der Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung scheide aus, da die Beklagte nicht die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl erreiche. Diese Voraussetzung habe der Kläger auch auf entsprechende gerichtliche Auflage nicht substantiiert dargelegt. 

LAG Nürnberg: Allein der Umstand, dass ein Zeugnis eine objektiv unrichtige Leistungsbeurteilung enthält, führt nicht zur Annahme, der Inhalt sei sittenwidrig.

(……)

Da ein Arbeitszeugnis dazu bestimmt ist, im Rechtsverkehr, nämlich bei der Bewerbung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz, verwendet zu werden, kann es sittenwidrig sein, ein Arbeitszeugnis auszustellen, das grobe Unrichtigkeiten enthält, die dazu führen können, dass bei dem neuen potentiellen Arbeitgeber ein völlig falscher Eindruck bezüglich der Redlichkeit und Zuverlässigkeit des Bewerbers entsteht. Die Sittenwidrigkeit ergibt sich in diesem Fall daraus, dass ein solches Arbeitszeugnis – mit – dazu beiträgt, dem Bewerber die Möglichkeit zu eröffnen, Vermögen und/oder Eigentum des neuen Ar-beitgebers zu beschädigen (vgl. Bundesgerichtshof – Urteil vom 15.05.1979 – IV ZR 230/76 = BGHZ 74/281 und AP Nr. 13 zu § 630 BGB).

Diese Gefahr besteht nicht bereits dann, wenn die Leistung des Arbeitnehmers objektiv falsch bewertet wird, zumal gerade in diesem Bereich der neue Arbeitgeber selbst beurtei-len kann, ob der neue Arbeitnehmer seinen Anforderungen genügt. Insoweit ist zu be-rücksichtigen, dass die Anforderungen an den neuen Arbeitsplatz mit denen des bisheri-gen nicht identisch sein müssen und der neue Arbeitgeber selbst seine Anforderungen festlegt. Der neue Arbeitgeber hat darüber hinaus ausreichend Möglichkeit, den neuen Arbeitnehmer anhand seiner eigenen Bedürfnisse zu beurteilen. So kann eine Probezeit mit der Folge der abgekürzten Kündigungsfrist vereinbart werden. Unabhängig davon kann sich der neue Arbeitgeber ohne Schwierigkeiten vom Arbeitnehmer trennen, da der neu eingestellte Arbeitnehmer die ersten 6 Monate keinen Kündigungsschutz hat.

LAG Rheinland-Pfalz: Keine Kündigung bei weniger Firmen-Umsatz

Aktenzeichen:
9 Sa 35/09
8 Ca 352/06
ArbG Kaiserslautern
Urteil vom 24.04.2009

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16.12.2008, Az.: 8 Ca 352/06 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 24.02.2006 mit Ablauf des 31.03.2006 aufgelöst worden ist. Ferner wendet sich die Beklagte mit ihrer Berufung gegen die arbeitsgerichtliche Verurteilung zur Zahlung rückständigen Arbeitsentgelts für die Monate Januar und Februar 2006.

Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird abgesehen und stattdessen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 16.12.2008, Az.: 8 Ca 352/06 (Bl. 111 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht,

1. festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.02.06 zum 31.03.06 nicht beendet wird,

2. die Beklagte verurteilt, an den Kläger brutto 3.000,00 € rückständiges Arbeitsentgelt für die Monate Januar 06 und Februar 06 abzüglich der auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangenen Beträge in Höhe von 1.246,80 € netto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus 1.500,– € ab dem 01.02.06 und, sowie ab 01.03.06 aus 3.000,– € zu zahlen.

Das Urteil ist der Beklagten am 19.12.2008 zugestellt worden. Mit einem am 19.01.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat die Beklagte hiergegen Berufung eingelegt und diese gemäß Schriftsatz vom 19.02.2009, beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 138 ff. d. A.), macht die Beklagte zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend:

LAG Mainz: Personenbedingte Kündigung – Krankheit von nicht absehbarer Dauer

Aktenzeichen:
9 Sa 683/08
4 Ca 2857/07
ArbG Koblenz
Urteil vom 24.04.2009

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.07.2008, Az.: 4 Ca 2857/07 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch die aus Gründen der Krankheit erfolgte Kündigung der Beklagten vom 07.11.2007 zum 31.05.2008 seine Beendigung gefunden hat. Der Kläger war als Maschinenführer tätig. Er ist seit dem 22.02.2006 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger leidet u.a. an epileptischen Anfällen und benötigt aufgrund seiner Erkrankung ständige Begleitung, kann keine körperlich anstrengenden schweren Arbeiten verrichten, insbesondere nicht Heben und muss nervliche Belastungen vermeiden. Im Übrigen wird von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Sachverhalts und des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz abgesehen und stattdessen gem. § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 23.07.2008, Az.: 4 Ca 2857/07 (Bl. 210 ff. d. A.).

Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht u.a. die gegen die oben genannte Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage abgewiesen und soweit für das Berufungsverfahren von Interesse zur Begründung im Wesentlichen und zusammengefasst ausgeführt:

Die streitgegenständliche Kündigung habe nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedurft. Zum Kündigungszeitpunkt sei eine das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes begründende Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers noch nicht nach § 69 SGB IX festgestellt worden. Der Kläger könne sich auch nicht auf den besonderen Kündigungsschutz des § 85 SGB IX wegen rechtzeitiger Beantragung seiner Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen berufen. Soweit der Kläger behauptet habe, er habe bereits im August 2007 einen Antrag auf Gleichstellung bei der Arbeitsagentur M. gestellt, erscheine dies zum einen deshalb nicht plausibel, weil dann ein vom Kläger unstreitig gestellter neuerlicher Antrag vom 05.12.2007 entbehrlich gewesen wäre. Jedenfalls aber habe der Kläger nicht ausreichend substantiiert die näheren Einzelheiten der behaupteten Antragstellung im August 2007 dargelegt.

Die Kündigung sei auch nicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam. Durch das Anhörungsschreiben vom 31.10.2007 (Bl. 87 f. d. A.) habe die Beklagte ihre Unterrichtigungspflichten gegenüber dem Betriebsrat erfüllt. Der Kläger seinerseits sei dem nicht mehr ausreichend entgegengetreten.

BAG: Altersdifferenzierung in Sozialplänen

Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auch ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Diese Regelung verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Sie ist im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen.